Was in der Sitzung entsteht, bleibt sichtbar.

Du verstehst mit dem Coachee wiederkehrende Reaktionen an einer aktuellen Situation. Danach wählt der Coachee einen neuen Versuch. Die Individualpsychologie nach Alfred Adler dient als Blickwinkel; das Werkzeug deutet weder Familie noch Persönlichkeit.

Du erkundest mit dem Coachee einen Veränderungswunsch als eigenen Weg. Der Coachee legt selbst fest, was bewahrt, ausprobiert und in den Alltag mitgenommen wird.

Du erkundest mit dem Coachee, welche Motive hinter wiederkehrenden Reaktionen stehen könnten. Neun Blickrichtungen dienen als Gesprächsimpuls, nicht als Typtest.

Du legst mit dem Coachee auf einer Karte aus, was wichtig ist, wozu die eigene Arbeit beiträgt und wo es Spannungen gibt. Was etwas bedeutet, bestimmt der Coachee selbst.

Ihr findet heraus, was der Coachee in einer bestimmten Lage braucht. Daraus wird eine Bitte an andere oder ein eigener Schritt.

Du betrachtest mit dem Coachee eine Stärke zusammen mit ihrem Gegenpol und möglichen Übertreibungen. Grundlage ist das Werte- und Entwicklungsquadrat nach Schulz von Thun.

Bilder öffnen das Gespräch. Was ein Bild bedeutet, sagt allein der Coachee.

Du untersuchst mit dem Coachee einen eigenen Gedanken: Was wird geglaubt, wie wirkt das auf das eigene Handeln, und welche andere Sicht ist möglich? Inspiriert von The Work® of Byron Katie; eigenständige DACTE-Begleitung.

Du hilfst dem Coachee, widersprüchliche innere Stimmen zu einer Frage zu benennen. Jede Stimme bekommt ein Anliegen, und am Ende steht eine eigene, stimmige Haltung.

Du sammelst mit dem Coachee, worauf sich bei einer konkreten Aufgabe bauen lässt: Fähigkeiten, Erfahrungen, Menschen und Bedingungen. Eine davon macht ihr für die nächste Situation greifbar.

Der Coachee schätzt sich freiwillig auf fünf Persönlichkeitsdimensionen ein. Ihr besprecht, was das für die eigene Arbeitsweise bedeutet.

Der Coachee betrachtet einen Abschnitt des eigenen Weges als Linie mit wichtigen Stationen. Hilfreiche Erfahrungen daraus werden für künftige Schritte genutzt.

Der Coachee sortiert Wertekarten nach ihrer persönlichen Bedeutung und wählt fünf davon. Daraus entstehen eine Rangfolge, eigene Worte und eine konkrete Handlung.

Der Coachee schätzt mehrere Lebens- oder Arbeitsbereiche auf einer Skala ein. So entsteht ein Bild des Standorts, und ihr wählt einen Bereich für den nächsten Schritt.

Du verstehst eine Gestaltungsfrage aus Sicht der Menschen, die sie betrifft. Dann entwickelst du Ideen, baust einfache Prototypen und lernst aus Tests.

Eine Gruppe verteilt eine feste Zahl von Punkten auf mehrere Vorschläge. Das Ergebnis ist eine Grundlage für das Gespräch, kein automatischer Beschluss.

Du schaust als Coach auf deine eigene Begleitung. Du ordnest Beobachtung, Vermutung und andere Möglichkeiten und wählst einen Lernschritt.

Du sammelst Gedanken frei auf einer Fläche, gruppierst sie und verbindest, was zusammengehört. Das Whiteboard passt, wenn noch keine feste Methode nötig ist.

Du gestaltest ein Arbeitsblatt mit wenigen Fragen und passenden Antwortformaten. Du prüfst es in der Vorschau und gibst es als PDF weiter.

Du planst ein Training als Folge von Lernphasen mit Dauer, Lernziel und Material. Die Zeiten rechnet das Werkzeug aus.

Du machst mit einem Team sichtbar, welche Aufgaben in welchem Stand sind. Eine Grenze für gleichzeitig laufende Arbeit hilft, Dinge fertig zu machen.

Du planst mit einem Team einen kurzen Arbeitsabschnitt, einen Sprint. Ihr legt ein Ziel fest, wählt Aufgaben mit klaren Kriterien und schaut am Ende auf Ergebnis und Zusammenarbeit.

Du zeichnest einen Ablauf aus der Sicht einer bestimmten Person in Phasen nach. An jeder Phase siehst du Kontaktpunkte, Bedarf und Reibung und leitest eine Verbesserung ab.

Du gliederst ein Veränderungsvorhaben in Schritte. Für jeden Schritt klärst du, wer beteiligt ist, was kommuniziert wird und welcher Schritt vorher fertig sein muss.

Der Coachee zeigt, wofür in einer typischen Woche Zeit und Kraft eingesetzt werden. Eine zweite, mögliche Woche macht Änderungen sichtbar, bevor sie im Alltag ausprobiert werden.

Du übst, aufmerksam zuzuhören, Kernaussagen zu spiegeln und Gefühle behutsam anzusprechen. Das geschieht in deinem eigenen Übungsraum mit erfundenen Fällen.

Du moderierst mit einem Team einen Rückblick auf einen Arbeitsabschnitt. Ihr sammelt, was bleiben, sich ändern oder neu ausprobiert werden soll, und vereinbart einen kleinen Versuch.

Du klärst als Führungskraft, warum eine Aufgabe nicht klappt wie vereinbart. Dann wählst du passende Hilfe und deinen eigenen Beitrag.

Du machst als Führungskraft aus einer echten Arbeitsaufgabe eine Lerngelegenheit. Ihr legt Lernziel, Begleitung, Lernzeit, Spielraum und einen Lernnachweis fest.

Du verschaffst dir mit dem Coachee einen Überblick über die Beteiligten eines Vorhabens, ihren Einfluss und ihre Interessen. Daraus plant ihr passende Gespräche.

Du klärst mit einer Führungskraft Aufgaben, Erwartungen und Spielräume im Team. Daraus entstehen Vereinbarungen, die ihr später überprüft.

Du ordnest mit dem Coachee Aufgaben danach, wie wichtig und wie dringend sie sind. So wird sichtbar, was jetzt dran ist, was geplant und was abgegeben werden kann.

Du entwirfst mit dem Coachee oder einem Team zwei bis drei mögliche Entwicklungen. Gesucht wird ein Schritt, der in mehreren davon sinnvoll ist.

Du verbindest ein Ziel mit wenigen messbaren Ergebnissen, den Key Results. Fortschritt zeigt sich an echten Werten, nicht an Schätzungen.

Du lenkst den Blick des Coachees vom Problem auf einen besseren Alltag. Eine Skala und frühere Ausnahmen zeigen, was schon gelingt und welcher kleine Schritt folgen kann.

Du sammelst mit dem Coachee oder einer Gruppe zuerst viele Ideen und bewertest erst danach. Eine gewählte Idee wird zu einem kleinen, prüfbaren Versuch.

Du hilfst dem Coachee, aus einem unscharfen Wunsch ein eigenes Ziel zu machen. Ihr klärt, woran Fortschritt zu sehen ist, was das Ziel kostet und was der erste Schritt ist.

Du betrachtest mit dem Coachee eine gewünschte Veränderung auf sechs Ebenen, vom Umfeld bis zu Sinn und Beitrag. So findet ihr den Punkt, an dem eine kleine Änderung am meisten hilft.

Du übst mit dem Coachee eine bevorstehende Situation, bevor sie eintritt. Ihr probiert Sätze laut aus und plant eine Reaktion, falls es anders kommt.

Du löst mit dem Coachee ein festgefahrenes Entweder-oder. Neben den zwei Optionen betrachtet ihr „Beides“, „Keines von beiden“ und einen Blick außerhalb der Frage.

Du sortierst mit dem Coachee, was selbst zu tun ist, wo andere gebraucht werden und was außerhalb des eigenen Einflusses liegt. Daraus wählt der Coachee einen Schritt, der wirklich in eigener Hand liegt.

Du übersetzt mit dem Coachee ausgewählte Erkenntnisse in wenige konkrete Vorhaben. Später schaut ihr, was davon tatsächlich umgesetzt wurde.

Der Coachee vergleicht Möglichkeiten nach eigenen Kriterien und denkt Risiken voraus. So entsteht eine Entscheidung, die der Coachee selbst trifft.

Du suchst mit dem Coachee Wege, Aufgaben, Zusammenarbeit oder den Sinn der eigenen Arbeit selbst zu verändern. Ihr plant einen kleinen, prüfbaren Versuch im echten Spielraum.

Du begleitest als Jobcoach den beruflichen Weg des Coachees: Profil klären, Möglichkeiten prüfen, Bewerbungen erstellen, Gespräche üben und den Start vorbereiten.

Du betrachtest mit dem Coachee eine Begegnung aus drei Blickwinkeln. So wird klar, was bekannt ist, was nur vermutet wird und welche Frage offen bleibt.

Du ordnest einen Streitpunkt: Was wird gefordert, was steckt dahinter, und welche Lösung könnte für alle tragen? Bestätigte Absprachen bleiben von Vorschlägen getrennt.

Du bereitest für ein Coachinggespräch wenige passende Fragen vor. Du wählst sie aus einer Sammlung oder formulierst eigene und ordnest sie zu einem kurzen Leitfaden.

Der Coachee zeichnet das eigene Umfeld mit bestehenden und gewünschten Verbindungen. So wird sichtbar, wo Unterstützung zu finden ist.

Der Coachee stellt eine Situation mit Figuren dar. Ihr erkundet, was Abstände und Blickrichtungen bedeuten, und probiert Veränderungen aus.

Du stellst mit dem Coachee Familienverbindungen über Generationen dar. Ihr besprecht, was davon für das aktuelle Anliegen wichtig ist.

Du machst Beziehungen in einer Gruppe zu einer konkreten Frage sichtbar, etwa wer wen um Rat fragt. Die Perspektive wird immer benannt.